Měšec.cz: Pracujete jinak než na trvalý pracovní poměr? Kolem zaměstnávání na dohody panuje spousta nepravd a omylů, které se dostávají i do odborné literatury. Nekopírujte stokrát omleté mýty a nechte se poučit odborníkem.
Zákoník práce řadí dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr – DPP a DPČ spolu s pracovním poměrem k základním pracovně-právním vztahům, v nichž je vykonávána závislá práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Právní úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je srozumitelná a vcelku bezproblémová. Přesto se v běžné zaměstnavatelské praxi, ale po výtce i v literatuře od údajných odborníků, vyskytuje celá řada mýtů, chyb a omylů (jde především o materiály právníka MPSV Ladislava Jouzy, které jsou uvedeny v použité literatuře na závěr). Není radno se řídit nesprávnými informacemi. V tomto příspěvku se většinu z nich pokusím uvést na pravou míru.
Pro výběr konkrétního pracovněprávního vztahu nejsou stanovena žádná určující pravidla. Zcela tak záleží na zaměstnavateli, pro jaký typ pracovněprávního vztahu se v dohodě se zaměstnancem rozhodne.
Dohoda o provedení práce (DPP)
DPP bývá využívána spíše nárazově, především pro zaměstnávání brigádníků. Proto jde většinou o méně kvalifikované práce. Své uplatnění však nachází i při zajištění výkonu kvalifikovaných prací a splnění velmi odborných úkolů různými externími experty (např. při zpracování odborného posudku apod.).
DPP má na rozdíl od DPČ nebo pracovního poměru, jež jsou uzavírány na delší dobu, spíše jednorázový charakter. Obvykle jde o splnění ojedinělého, nárazového úkolu. Je vhodná zejména, jestliže splnění určitého pracovního úkolu není možno zajistit kmenovými zaměstnanci v rámci plnění jejich běžných povinností nebo jestliže sjednání dohody vyžaduje zvláštní povaha takového úkolu. Bude tomu tak zejména v případech, kdy mezi zaměstnanci není takový člověk, který by vzhledem ke své kvalifikaci, specializaci, praxi, vytížení atp. mohl požadovaný úkol splnit. Jiným případem je situace, kdy specifičnost a charakter takového úkolu vylučuje uzavření pracovního poměru nebo se jeho sjednání či uzavření DPČ jeví zbytečnou komplikací. I na DPP však lze vykonávat opakující se nebo dlouhodobou činnost.
Dohoda o pracovní činnosti (DPČ)
DPČ je v praxi využívána jak pro krátkodobější zaměstnávání brigádníků, tak i pro déletrvající pracovněprávní vztahy, včetně těch sjednávaných na dobu neurčitou. Je vhodným řešením všude tam, kde s ohledem na rozsah pracovního úkolu, převyšujícího 150 hodin za kalendářní rok, nelze uzavřít DPP a sjednání pracovního poměru se zase jeví pro zaměstnavatele zbytečnou komplikací.
Na základě této dohody není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Pracovní úvazek může být oproti pracovnímu poměru tedy nejvýše poloviční. (Pokud pracovní doba u zaměstnavatele činí 40 hodin týdně, dohoda může být sjednána maximálně na 20 hodin týdně.) Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla DPČ uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.
DPČ jsou výhodné zejména v situacích, kdy rozsah pracovní činnosti na straně jedné nebo možnosti zaměstnance na straně druhé nedovolují, resp. nevyžadují zaměstnání na plný pracovní úvazek. V situacích, kdy je potřeba splnit určité pracovní úkoly, které jsou jen příležitostné a časově omezené.
DPČ je východiskem rovněž v situaci, kdy uzavření pracovního poměru není z jiných důvodů možné (kupř. s ohledem na zákonné omezení sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou resp. zákaz jejich tzv. řetězení). Lze ji jednostranně rozvázat (vypovědět resp. zrušit) o poznání lehčeji než pracovní poměr.
Přečtěte si na serveru Měšec.cz, jaké jsou Nejčastější omyly a mýty o brigádách a přivýdělcích:
1) Mýtus o pomoci rodinných příslušníků
2) Mýtus o odpovědnosti zaměstnavatele za škodu rodinným příslušníkům
3) Mýtus o vracení odstupného při sjednání DPP
4) Mýtus o době trvání DPP
5) Mýtus o omezení dohod na dobu určitou
ČLÁNKY DO MAILU